Herr Zacher, viel ist von der Generation Y, der GenZ und nun der Generation Alpha die Rede. Fallen Ihnen typische Eigenschaften dieser Generationen ein? Ungern. Ich verwende solche Labels nicht, weil sie nicht wissenschaftlich sind und oft mit Stereotypen verknüpft werden. Natürlich kursieren sie in den Medien, aber ihre Wiederholung verfestigt nur Klischees. Wissenschaftliche Studien zeigen keine großen Unterschiede zwischen diesen sogenannten Generationen. Die Generationsgrenzen sind ohnehin völlig willkürlich. Ob man 2010 bis 2025 oder 2005 bis 2020 als „Generation“ definiert, ist letztlich egal. Aus wissenschaftlicher Sicht ist es sinnvoller, Geburtsjahrgänge und Alter als kontinuierliche Merkmale zu betrachten. Gerade wird vermehrt über die „Generation Alpha“, geboren zwischen 2010 und 2025, gesprochen und geschrieben, obwohl es zum Teil noch kleine Kinder sind. Oft mit warnendem Unterton. Das beobachte ich auch. Wir sollten aber nicht unsere Sorgen auf die Kinder projizieren, sondern eher fragen, wer eigentlich festlegt, was eine Generation ist und welche Merkmale ihr zugeschrieben werden. Ich beobachte da einen wiederkehrenden Mechanismus – dass die Älteren der nächsten Generation negative Eigenschaften andichten. Das sagt letztlich mehr über die Älteren aus als über die Jungen. Warum schauen Ältere oft sehr kritisch auf Jüngere? Das zieht sich tatsächlich durch die Menschheitsgeschichte. Schon Sokrates soll gesagt haben, die Jugend von heute habe keine Manieren, verachte Autorität und wolle nicht arbeiten. Oft vergessen Ältere einfach, wie sie selbst einmal waren. Hinzu kommt eine psychologische Verzerrung: Mit dem Alter werden wir durch Sozialisationserfahrungen im Durchschnitt zuverlässiger, emotional stabiler und verträglicher. Vergleicht man dann heutige Jugendliche mit sich selbst im jetzigen Alter, entsteht ein schiefes Bild. Aus psychologischer Sicht ist es eine Illusion, dass die heutige Jugend stark anders ist als man selbst früher war. Ist es nicht bedenklich, dass die Älteren das Negative an den Jüngeren so betonen? Sie sind ja die Zukunft. Das ist vor allem sozialpsychologisch zu erklären. Menschen neigen dazu, Gruppen zu bilden, „die Alten“ und „die Jungen“ zum Beispiel. Wenn man eine andere Gruppe abwertet, stärkt das den Status der eigenen Gruppe. Wenn Jüngere Neues vorschlagen oder Dinge infrage stellen, können das Ältere als Bedrohung des eigenen Status werten. Dann entstehen Vorurteile, und man hört Sätze wie „Die sind alle so“ oder „Das ist eine verlorene Generation“. Gibt es denn trotzdem etwas, das sich wirklich verändert hat? Natürlich. Heute spielen zum Beispiel Smartphones und soziale Medien eine große Rolle. Aber auch frühere Generationen hatten ihre eigenen technischen Neuerungen, mit denen sie kommuniziert und ihre Welt gestaltet haben. Schaut man genauer hin, gibt es mehr Gemeinsamkeiten als Unterschiede; das Bedürfnis nach sozialer Eingebundenheit ist zeitlos – Jugendliche suchen Anschluss, Austausch, Zugehörigkeit. Heute geschieht das eben über digitale Medien. Das Grundmotiv bleibt dasselbe, nur die Werkzeuge ändern sich. Der Blick auf Generationen ist unterkomplex, sagen Sie. Doch warum verfängt er so stark? Da ist von der Generation arbeitsunfähig die Rede, der Generation Krise oder Schneeflocke. Das ist ein Verkaufstrick, und man muss sich fragen, wer letztlich davon profitiert, dass Menschen eine Einteilung in Kategorien brauchen, um Komplexität zu verringern. Sie sprechen von einer Generationenindustrie. Das sind zum Beispiel Berater, die teure Workshops verkaufen wollen, weil man sich in den Unternehmen fragt, wie gehen wir mit dieser Jugend um, die so ganz anders zu sein scheint — zumindest laut den Beratern. Dazu gehören auch Journalisten und Wissenschaftler, die Zeitschriften verkaufen wollen und populärwissenschaftliche Bücher schreiben. Also, meine eigene Berufsgruppe ist auch nicht unschuldig am „Generationalismus“, also der Verbreitung von Vorurteilen über die junge Generation. Auch seriöse Wissenschaftler? Durchaus. Bücher mit Generationenkategorien im Titel verkaufen sich gut. Und so sind neben den chronologischen Generationen immer neue Labels aufgetaucht: Generation Golf, Generation iPhone, Generation Krise, Generation Praktikum, Generation Corona. Die Generation Greta beispielsweise ist nicht gut gealtert, niemand spricht mehr über Greta, sie ist ein gefallener Star. Hört sich alles sehr unseriös an. In der wissenschaftlichen Psychologie nehmen wir das Geburtsjahr und das Alter in den Blick, das sind kontinuierliche Merkmale. Die grobe Einteilung in Generationen und das Nutzen von Labels sind unwissenschaftlich. Die Unterschiede zwischen Personen werden nicht betrachtet, und es wird wenig in den Blick genommen, was alle Menschen gemeinsam haben, zum Beispiel das Streben nach Autonomie, Kompetenzerleben und sozialem Eingebundensein. Es ist natürlich im Interesse der Generationenindustrie, dass jetzt ganz viel über die Generation Alpha gesprochen wird, damit Unternehmen sich zu ihr beraten lassen. Doch es lenkt von den wirklichen Problemen ab, zum Beispiel dass die Arbeitswelt besser gestaltet werden muss, etwa familienfreundlicher, dass es einen Fachkräftemangel gibt, dass wir in Bildung investieren müssen. Viel wird gerade über die „Generation Schneeflocke“ geklagt, die supersensibel sein soll und nichts mehr aushält. Man sollte lieber anerkennen, dass die Arbeitswelt in Teilen sehr belastend ist, wie die hohen Zahlen zu den stressbedingten Erkrankungen belegen. Wenn junge Menschen dann nach einem Job suchen, in dem sie ihr Wohlbefinden und ihre Gesundheit langfristig aufrechterhalten können, interpretiere ich das erstmal positiv. Vielleicht sind die Älteren auch ein bisschen neidisch auf die Jüngeren, die andere Schwerpunkte setzen können, die sie sich früher nicht hätten erlauben können. Inzwischen legen die Älteren ja auch Wert auf Work-Life-Balance. Die Unterschiede zwischen den Jahrgängen sind oft sehr klein, werden aber zu einem großen Thema aufgeblasen. Für Sie gibt es Generationen gar nicht? Nur im Sinne von sozialen Konstruktionen und als Erfindungen der Generationenindustrie. Ansonsten wird in der wissenschaftlichen Psychologie nicht über diese Generationengruppen geforscht. Generationenlabels sind ausschließlich Geschäftemacherei. Damit verkaufen sich Zeitschriften, Bücher, Workshops und so weiter gut. Es geht dort darum, eine irgendwie defizitäre jüngere Generation zu erklären und zu sagen, wie man sie managt. Das ist im besten Fall nutzlos, im schlechtesten Fall gefährlich, weil Stereotype gefördert werden. Man sollte junge Menschen als Individuen zu sehen, die dazulernen und zum Beispiel nicht auf ewig smartphoneabhängig sein werden. Kann ein Label auch eine sich selbst erfüllende Prophezeiung werden? Wenn junge Menschen diese Stereotype immer wieder hören, können sie sie verinnerlichen und sich dadurch gehemmt fühlen. Wenn in den Medien ständig steht, das ist eine unsichere und egozentrische Generation, kann es dazu führen, dass sie sagen, wahrscheinlich bin ich wirklich irgendwie so; womöglich verhält man sich dann auch so. Sollten Unternehmen auf die Dienstleistungen von Generationenforschern ganz verzichten? Ich würde zum Verzicht raten. Im besten Fall ist es Zeit- und Geldverschwendung. Im schlimmsten Fall ist es gefährlich, weil man unwissenschaftlichen Inhalten aufsitzt, die nicht auf soliden Theorien und der rigorosen Interpretation von Daten aufbauen. Jeder Mensch ist anders. Doch wir unterscheiden uns, auch in der Arbeit, aber schon aufgrund unseres Alters, oder? Natürlich. Es ist wissenschaftlich gut belegt, dass wir uns über unsere Lebensspanne verändern. Wir werden reifer mit dem Alter. Wir sammeln Erfahrung, unsere Prioritäten im Leben verändern sich. Man weiß zum Beispiel, dass Ältere oft mehr Wert auf positive Momente im Leben legen, während Jüngere eher bereit sind, auch mal negative Emotionen in Kauf zu nehmen; dafür investieren sie mehr ins Lernen. Worin unterscheiden sich im Arbeitsleben eine Sechzigjährige und ein Dreißigjähriger, wenn man isoliert auf das Alter schaut? Nicht in der Arbeitsleistung; Forscher haben sich die Zusammenhänge zwischen Alter und Arbeitsleistung angeschaut und keinen Zusammenhang gefunden. Wofür es Belege gibt, ist, dass sich die Arbeitseinstellungen mit dem Alter verbessern. Oft sind Ältere zufriedener mit ihrer Arbeit, sie legen weniger Wert auf extrinsische Anreize wie Bezahlung oder Beförderung, was ja zur Lebensspanne passt, in der sie sich befinden. Es gibt auch Evidenz dafür, dass Ältere besser ihre Gefühle regulieren und ihren Stress managen können. Die positive Botschaft lautet: Wir entwickeln uns hin zu besseren Menschen. Das hat mit den Rückmeldungen zu tun, die wir in der Arbeit, in der Familie, in der Ausbildung bekommen haben. Sollten Arbeitgeber unterschiedlich mit jüngeren, mittelalten und älteren Beschäftigten umgehen? Das wäre zu simpel gedacht. Sie sollten schauen, was die Stärken jedes Einzelnen sind, die altersbezogenen und die individuellen. Denn letztendlich ist Alter eine sogenannte leere Variable. Relevant sind Faktoren wie Erfahrung, Wissen, Persönlichkeit. Da sollte man ansetzen und schauen, ob Ältere etwa andere Erfahrungen mitbringen als Jüngere, die auch Erfahrung haben, und wie man das produktiv zusammenbringen kann. Altersgemischte Teams haben ja einen guten Ruf. Die Forschung zeigt, dass Jüngere und Ältere von diesem Austausch profitieren. Insgesamt haben nach Alter, Geschlecht oder anderen Merkmalen gemischte Teams den Vorteil, dass in ihnen unterschiedliche Perspektiven zum Tragen kommen. Selbstläufer sind sie aber nicht. So kann es sein, dass man Vorurteile gegenüber der anderen Gruppe hat. Dann geht es darum, diese abzubauen, sich kennenzulernen, sich schätzen zu lernen. Abträglich ist eine soziale Kategorisierung, mit der man Menschen in Schubladen steckt – und letztendlich sind Generationenlabels nichts anderes. Nicht wenige Ältere sind zum Ende ihres Arbeitslebens nicht mehr so motiviert, einige scheiden vorzeitig aus dem Berufsleben aus, was schädlich für die Finanzierung des Rentensystems ist. Wie können Arbeitgeber entgegenwirken? Da gibt es viele Erkenntnisse aus der Arbeitspsychologie. Es ist wiederum weniger eine Frage des Alters als eine Frage, wie Arbeit gestaltet wird. Ist sie abwechslungsreich, hat man Aufgaben, die bedeutsam sind, bekommt man regelmäßig Feedback, kann man sich weiterentwickeln, kann man seine Erfahrungen einbringen, hat man die Möglichkeit eigene Entscheidungen zu treffen? Gerade viele Ältere wünschen sich, flexibler zu arbeiten. Und weil für sie die Bezahlung unwichtiger wird, schauen sie genauer hin, was sie wirklich motiviert. All das wissen wir, aber es wird in den Unternehmen noch zu selten umgesetzt.