Frau Ney, die schwarz-rote Bundesregierung erwägt eine Reform des Arbeitszeitgesetzes. Landen in Ihrer Kanzlei viele Streitfälle zum Thema Arbeitszeit? Tatsächlich kommen zu uns häufig Arbeitnehmende mit sehr langen täglichen Arbeitszeiten. Oft ist das damit verbunden, dass keine Pausen genommen wurden oder die Pausen zu kurz waren. Zum Streit darüber kommt es häufig, wenn sie entsprechendes Entgelt verlangen für ihre Überstunden. Oder wenn jemand einen Burnout oder andere gesundheitliche Beeinträchtigungen hat, also merkt, er kann nicht mehr, und in der Rückschau feststellt, dass dieser Zustand vielleicht auch auf eine Arbeitsbelastung und -verdichtung zurückzuführen ist, die nicht mehr gesetzeskonform ist. Die Arbeitszeiterfassung sollte das ja eigentlich verhindern? Der Arbeitgeber muss ein Zeiterfassungssystem etablieren, er kann aber einiges an Verantwortung an die Arbeitnehmenden abgeben und sie die Zeiten buchen lassen. Trotzdem muss der Arbeitgeber kontrollieren, ob auch korrekt gebucht wird und die gesetzlichen Regelungen eingehalten werden, und da ist er gut beraten, regelmäßig zu überprüfen, was die Leute erfassen. Und darauf zu achten, dass sie auch Pausen nehmen. Wenn Arbeitnehmer aber viel mobil und im Homeoffice arbeiten, könnten sie doch auch Überstunden aufschreiben, die schwer nachvollziehbar sind? Wenn ein Arbeitnehmer für Überstunden nachträglich eine Vergütung durchsetzen will, muss er schon beweisen, dass der Arbeitgeber die Überstunden entweder veranlasst oder davon gewusst hat – sie also geduldet hat, wie wir Juristen sagen. Ein Beispiel, das ich zuletzt gesehen habe: Kurz vor Jahresabschluss musste noch ganz viel erledigt werden, und es war klar, dass das in der Regelarbeitszeit nicht zu schaffen war. In dem Fall hat der Arbeitgeber die Überstunden quasi angewiesen. Von Duldung würde man sprechen, wenn ich als Standortleiterin ständig von einem Kollegen mitten in der Nacht Mails kriege, sie beantworte und vielleicht noch schreibe: „Super, kannst Du auch noch dieses und jenes nachgucken?“ In beiden Fällen hätte ein Arbeitnehmer, der nachträglich eine Vergütung der Überstunden verlangt, juristisch durchaus Erfolgsaussichten. Allerdings: Wenn ich in einem laufenden Arbeitsverhältnis eine Vergütung meiner Überstunden einklage, weiß ich nicht, wie danach das Arbeitsverhältnis aussieht. Oft endet es dann in einer Beendigung, das sagen wir den Mandanten auch ganz ehrlich. Haben Arbeitgeber nicht trotzdem einen Punkt mit der Befürchtung, dass ihnen auf Basis des Arbeitszeitgesetzes jemand an den Karren fährt, nur weil er nachts mal eine Mail geschrieben hat? Selbst wenn jemand spätabends noch Mails schreibt, ist das nicht zwingend ein Problem, denn Sie können über Betriebsvereinbarungen sehr viel flexibel regeln. Zum Beispiel eine Gleitzeit festlegen zwischen sieben und 22 Uhr, ergänzt um die Festlegung, dass zumindest ein Teil der Stunden innerhalb der Kernarbeitszeit von, sagen wir, neun bis 17 Uhr erbracht werden muss. Das kann der Arbeitnehmende dann gut gestalten und damit auch Themen wie die Vereinbarkeit mit dem Familienleben dadurch abfangen. Das Arbeitszeitgesetz schreibt allerdings elf Stunden Mindestruhezeit pro Tag vor, das heißt, der Arbeitnehmer könnte dann, wenn er bis 22 Uhr arbeitet, am nächsten Tag nicht vor 9 Uhr anfangen. Genau, elf Stunden Ruhezeit müssen sein. Das halte ich auch für sinnvoll, wir erleben durch die ständige Erreichbarkeit ohnehin schon eine Entgrenzung von Arbeit. Die Folgen merkt man natürlich nicht nach einer Woche, auch nicht nach ein paar Monaten, sondern oft erst nach Jahren – und dann ist es vielleicht schon zu spät. Aber wenn sich so viel betrieblich regeln lässt, brauchen wir dann vielleicht gar kein Gesetz? So hat es ja Bundeskanzler Friedrich Merz formuliert. Doch, denn bei der gesetzlichen Verankerung geht es um Mindeststandards. Nur in sieben Prozent aller Unternehmen gibt es überhaupt einen Betriebsrat. Beschäftigte ohne Betriebsrat, die vielleicht auch nicht gewerkschaftlich organisiert sind, wären ohne gesetzliche Mindeststandards ja Freiwild. Viele Hinweise auf Gesetzesverstöße bekommen wir übrigens aus Branchen, in denen auch körperlich hart gearbeitet wird: aus dem Gesundheits- und Pflegebereich, der Gastronomie und Hotellerie, aus der Logistik und von Kurierfahrern. Dabei gibt es für diese Branchen tarifvertragliche Regelungen, die es ermöglichen, Beschäftigte weit mehr als die im Arbeitszeitgesetz vorgesehenen acht bis zehn Stunden täglich einzusetzen – man denke nur an die Bereitschaftsdienste in Krankenhäusern. Da ist im Wege von Tarifverträgen vieles möglich, entscheidend ist aber, dass es für lange Dienste Ausgleichszeiten gibt. Wie steht es mit Ihrer eigenen Branche, also Anwaltskanzleien, oder Wirtschaftsprüfungsgesellschaften, wo ja auch sehr lang gearbeitet wird? Zum Teil sprechen wir da über die sogenannten höheren Dienste – Jobs, die so hoch bezahlt sind, dass es weniger um den Umfang geht als um die Aufgaben, die ich zu erbringen habe. Wer ein Einkommen oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze zur gesetzlichen Rentenversicherung bezieht (Anmerkung der Redaktion: Diese Grenze liegt bei gut 100.000 Euro), bei dem gelten die Überstunden als abgegolten. Wenn solche hoch bezahlten Kräfte ausscheiden, drehen sich die Streitigkeiten oft eher um Bonuszahlungen und Abfindungen – die aber natürlich letztlich auch mit dem Arbeitspensum zusammenhängen, das sie geleistet haben.